无论你是在寻找最佳的应聘者还是最合适的配偶，找到那个“对”的人，从来都不是件容易的事，因为你不知道其余的人是怎样的，或者相比于你已经见到的人是怎样的。
    
幸运的是，一个叫“寻找最优解”（optimal-stopping　theory）的数学理论可以帮助你找到最适合的那个人。
    
就职于伦敦大学学院高级空间分析中心的数学家汉娜·福瑞（Hannah　Fry）在她的2014TED演讲中解释了这个理论。最近她还出版了一本书叫做《爱的数学》。这个理论本质上就是帮助你知道什么时候该停止寻找并做出正确决定。
    
她在演讲中举了一个寻找配偶的例子。例子是这样的，你会花一些时间谈很多个朋友并逐渐加强对谈恋爱的理解，你会拒绝前37%的追求者并与接下来的一个比以前所有人都出色的人结婚。
    
按照这个逻辑，如果你打算一生中与10个人约会，你就需要拒绝前四个人，如果你打算与20个人约会，你就需要拒绝前8个人。
    
但是一般人们不会计划与多少人约会，所以这个方法应用到实践上，是这样的——你如果现在15岁并想在35岁的时候结婚，就要拒绝前37%的时间段中遇到的所有人，也就是22岁之前，然后与你22岁之后遇到的比之前所有人都要出色的人结婚。
    
如果你不按这个策略，而只是在20个约会者中随机选一人结婚，那你找到真爱的几率只有5%，而如果你照着这个策略做了，你找到最佳配偶的几率将提升到38.4%。
    
同样的逻辑可以应用到招聘中。就是说，如果你想招聘一个新助手并对应聘者进行面试，你永远不知道你没有面试的人中是否有比之前面试过的都优秀的人，但是你不可能永远的面试下去，所以你必须在合适的时机停止面试并做出决定。
    
按照寻找最优解的策略，你最佳的决定就是拒绝前37%的应聘者并雇佣接下来面试的一个比之前所有人都出色的人。同样你也可以以时间来度量，如果计划用三个月的时间来招聘，那么你应该拒绝第一个月的所有应聘者并雇佣后面一个比之前所有人都出色的应聘者。
    
当然，这个策略不是没有风险的，你有可能在前期遇到最合适的那个人并在之后再也没有遇到更合适的人；或者是你运气不好，在前期遇到的都是些奇葩，然后在接下来选了一个稍微正常点的但不是最好的人选。
    
OK，现在我们回到面试过程中，看你能否在10分钟内面试完毕。找不找得到“对”的人，就看你如何把握了。
    
一般企业的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有的规模企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。

聊
谁聊？聊什么？聊多久？

面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
    
作为面试官，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，用三言两语向应聘者做一个简要描述，因为公司的发展变化需要新人加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来；进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么样的待遇等。总之，作为一名面试官，应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概两三分钟。使这些介绍能让应聘者产生共鸣，并围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。如果面试一开始就问问题，或提的问题很大，应聘者通常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，面试官想听的没听到，无关紧要的听了一大堆，浪费双方的时间。
    
为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话；聊是在小范围内，在轻松的气氛中进行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会反感。

讲
谁讲？讲什么？讲多久？

应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
    
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
   
 为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场人才有的表现。
    
应聘者的这段讲是应聘过程中最关键的部分，面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，面试官都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官听过应聘者的3分钟陈述后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
   
 一问一答、审犯人式的教条面试中，面试官和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
    
当应聘者作3分钟的陈述时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。一则会打断应聘者的陈述思路，让他跟着面试官的新问题偏离，而把原来准备与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二则会延长面试时间，增加面试成本。

问
谁问？问什么？怎么问？

面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，刚柔相济地问。
    
面试官无论如何都要耐着性子，认真听应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
   
 应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
    
问什么？主要问以下内容：面试官应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
    
如何发问？问话的语气方式也要因人而异，对性格开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

答
谁答？答什么？怎么答？

应聘者、面试官都要回答，视情况而定。
    
面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作为面试官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。记住，双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官。
    
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后，也会主动反问面试官。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。

来源：互联网